Human Resource Management: come vincere le nuove sfide delle Società di Progettazione.

Dimensione, organizzazione e stimolo alla crescita.

L’attuale fenomeno aggregativo delle Società di Progettazione in genere è frutto di un cambiamento globale e rispecchia quanto riscontrato in ogni settore industriale.

Tra i motivi troviamo senza dubbio la crescente complessità di tutto ciò che riguarda la progettazione, anche dal punto di vista normativo, l’innovazione di prodotto e di processo, con riflessi nella sfera digitale, oltre alla convinzione da parte delle principali committenze pubbliche e private di privilegiare un’economia di scala.

Il valore medio degli appalti è in costante aumento e le previsioni dei principali centri studi (ANCE, OICE, ecc.) confermano il trend.

Senza dubbio il fattore PNRR e l’urgente necessità di revisione della strategia europea, in ambito di approvvigionamento energetico, non fanno altro che confermare la necessità di predisporre strutture aziendali di progettazione opportunamente dimensionate per affrontare integralmente le sfide correlate al nuovo contesto generale.

4 fattori di successo per le società di progettazione.

Studi autorevoli confermano le convinzioni delle principali società di Architettura e Ingegneria che indicano in quattro punti i motivi di successo dei servizi tecnici di progettazione.

Il Capitale Umano come fattore strategico.

Le persone che lavorano in una società assumo la connotazione generica di Risorsa e il loro insieme costituisce il cosiddetto “Capitale Umano”.
Come in tutte le società che sviluppano opera d’ingegno, il Capitale Umano rappresenta la voce più significativa dell’interno patrimonio sociale aziendale. Un approfondimento su studi tecnici, società di architettura e di ingegneria, individua nel 70% e oltre l’incidenza media dei costi operativi aziendali.

• Le attività strategiche aziendali mirate alla gestione e al governo del personale sono di prioritaria importanza in ogni Società di Progettazione.

Scopri quali attività devi presidiare per la gestione dinamica del Personale.

Le persone che gravitano nel business aziendale non sono solo i dipendenti, con qualsiasi tipologia di contratto o incarico e a qualsiasi titolo, ma anche quelli che fanno parte della cosiddetta struttura nomade, ovvero quell’insieme contraddistinto da consulenti, temporary o fractional manager, freelance e collaboratori occasionali, che non rientrano nella struttura consolidata aziendale.

Aldilà di ogni precisazione, le attività di governo delle Risorse Umane aziendali praticabili possono essere riepilogate come segue:

• raccolta ordinata dei CV dei candidati o soggetti di interesse per l’attività di recruitment;
• gestione dei colloqui e delle attività di selezione del personale;
• profilazione degli accessi alle banche dati e alle altre risorse aziendali (luoghi di lavoro, strumenti, strumenti hardware o software, ecc.);
• mappatura evolutiva delle competenze e delle soft skills;
• programmazione del percorso formativo ed evolutivo (carriera) all’interno dell’azienda;
• pianificazione e gestione dei corsi di formazione obbligatori e integrativi;
• raccolta documentale attestati e certificati abilitativi;
• gestione del protocollo sanitario;
• pianificazione della produzione a risorse finite con relativo monitoraggio;
• gestione agende e appuntamenti;
• raccolta delle presenze con allocazione del lavoro svolto per progetto, commessa, fase di lavoro;
• misurazione del carico di lavoro e intercettazione di eventuali sovra allocazioni delle risorse;
• raccolta costi indiretti (es. trasferte e note spese);
• consegna DPI;
• monitoraggio qualitativo periodico degli obiettivi personali e di gruppo con condivisione dei risultati;
• sistema premiante (es. MBO) e misurazione KPI di prestazione individuale e del team;
• altro.

Quali caratteristiche devono avere i software a supporto dello Human Resource Management.

Anche se non sono strutturate in maniera formale, tutte le attività sopra esposte sono svolte in ogni società di progettazione. Il turnover mediamente elevato, le competenze di alto profilo del personale coinvolto, la necessità di incentivare e motivare i talenti aziendali, sono fattori che connotano il settore dei servizi di ingegneria e architettura.

Per tutti questi motivi, ecco a quali caratteristiche dare priorità nella scelta dell’applicativo software dedicato al mondo HR.

• Scegli soluzioni sviluppate da software house specializzate nel settore AEC.
• Opta per un ERP integrato con approccio per processi.
• Valuta la possibilità di gestire le anagrafiche delle persone con i seguenti dettagli:
  – mappatura evolutiva delle competenze e delle soft skills;
  – storia della carriera;
  – formazione.
• Assicurati la disponibilità di funzioni di BI per le ricerche finalizzate a:
  – statistiche sul personale (popolazione, caratteristiche, personale in forza ad una data, ecc.);
  – individuazione di competenze o predisposizione all’assunzione di ruoli o percorsi formativi dedicati.
• Richiedi un’attenta gestione documentale con particolare riferimento ad attestati, certificati, abilitazioni e relative scadenze.
• Pretendi funzionalità per la programmazione e la gestione della formazione in relazione ai percorsi formativi e alle necessità aziendali (es. formazione BIM Manager).
• Accertati che siano possibili il recupero e la raccolta automatica dei documenti per dossier aziendali, anche in funzione delle richieste delle committenze (es. ambito gare d’appalto e relativa certificazione delle competenze presenti in azienda).